人工智能正越来越多地被雇主用来帮助决定聘用人选。这对求职者和他们未来的老板意味着什么？
当 Anisa 从她的第二个学位毕业时，她觉得自己 “相当有信心”，她的研究生学业、双主修本科学位以及多年来在两个志愿者角色和一份兼职工作之间的平衡会在就业市场上有所作为。
她申请了本行业中能找到的所有初级职位，并在电子表格上跟踪每份申请的结果。不知不觉中，”申请工作变成了一项全职工作”：她总共申请了 350 份工作，但都遭到了拒绝，18 个月后才终于找到了一份工作。她认为，人工智能，尤其是人工智能在筛选申请中的应用，是一个重要原因。
“第三方人工智能运营的数字在线表格的兴起是许多求职者的一个巨大痛点，”Anisa回忆起在填写数字表格的同时上传简历时说道。
“我一只手就能数出有多少个性化的面试过程是我可以面对面的。”
在澳大利亚，虽然人工智能在招聘领域的应用刚刚起步，但并不罕见。招聘流程中曾经属于人类领域的要素–简历筛选和初步面试–正越来越多地外包给人工智能，据研究人员估计，目前澳大利亚使用的商业人工智能招聘工具已超过250种。截至去年，每三家澳大利亚机构中就有一家报告说，它们在填补职位时使用了人工智能工具，尽管一些研究人员认为这是一种 “高风险” 行为。
悉尼大学商学院（University of Sydney Business School）人力资源管理和组织研究教授约翰-希尔兹（John Shields）说，招聘领域越来越多地使用人工智能并不一定是坏事。
他认为，关键在于 “快速有效地管理候选人的大量信息”，并实现 “个人与组织或个人与工作之间的紧密结合”，从而减少错误招聘的问题和成本。
新南威尔士大学人力资源管理副教授苏-威廉姆森（Sue Williamson）认为，雇主之所以转向人工智能，是因为典型的传统招聘流程–申请、面试、工作测试、联系推荐人–“过时、繁琐、耗时”，而且并不总能找到最合适的人选。
她说：”管理人员越来越缺乏时间，他们正在寻找缩短招聘流程的方法。他们可能会求助于人工智能来帮助简化行政流程或协助审核潜在候选人，例如，通过’评估’简历或为候选人提供工作测试。视频简历也越来越受欢迎，人工智能也可以对其进行评估。”
但对于许多求职者来说，这是一个痛点，引发了有关公平和优劣的问题。最近的研究显示，人工智能评估的求职申请强化了对女性和文化少数群体的偏见。在澳大利亚，功绩保护专员在推翻了澳大利亚服务局（Services Australia）在 2021-22 财年做出的 11 项晋升决定后，为公共部门的雇主发布了新的指导意见，因为这些决定是使用人工智能辅助和自动化选拔技术做出的，不涉及人工审查，导致 “有功绩的申请人错失晋升机会“。
威廉姆森说：”关于招聘和选拔中的偏见已经进行了大量研究，其中最著名的是亚马逊的研究，程序员在人工智能（简历筛选工具）中加载了来自男性的简历。人工智能随后会优先选择男性的简历，从而使女性处于不利地位。研究还表明，非西方名字（包括阿拉伯语和亚洲名字）的求职者收到的面试邀请也远远少于西方名字的求职者。”
求职抑郁症
招聘过程缺乏透明度–或者具体来说，如何对候选人进行审查–加剧了候选人的担忧。威廉姆森说，澳大利亚没有专门的法律要求应聘者了解人工智能筛选过程。
她说：”这可能会导致对求职者群体的间接歧视，因此存在潜在问题。作为招聘的一部分，要求应聘者执行在线任务（例如）可能会使那些手部灵活性有限的人处于不利地位。”
应聘者录制的面试将成为筛选过程中越来越重要的一部分John Shields
Anisa 认为，花费在各种任务上的时间、缺乏对申请的反馈以及这种重复过程所造成的情感和身体上的伤害（往往最终导致她所说的 “残酷” 的拒绝），都是挫败感和怨恨的来源。
她说：”[这个过程]压力很大，令人沮丧，在寻找和申请、无数次面试阶段和[连续]被拒以及数百次干脆被幽灵甩掉的过程中，让人精疲力竭。”
平均求职时间约为五个月，这种怨恨也可能导致 “求职抑郁“，专家警告说，这种抑郁可能表现为拖延症加重、适应不良（如酗酒、睡眠或饮食失调）和长期焦虑。
丽莎在自己的行业工作了 15 年，她向不同的雇主申请同样的工作，却发现自己正在接受人工智能的视频面试。面试官会问她一个问题，给她 60 秒时间回答，然后录下她回答问题的过程。弗兰克是一名数据分析师，他还记得在担任目前的职位之前，必须回答 100 个问题的 “心理测试” 是多么 “令人紧张”。从那时起，他就不再接受任何雇主希望应聘者在第一时间完成的任务。
“我认为首先应该进行面对面的面试，以了解应聘者。”
Anisa 表示同意。
“很多筛选面试也是通过计时’测试’完成的，”她说。”我曾为一家全球性科技公司做过一次筛选面试，包括书面和……视频回答。我没有和任何人见过面或说过话，甚至没有通过电话，就收到了一封普通的拒绝邮件。另一个职位给了我们解决问题的数学题，计算通货膨胀后的服务成本，最后一道开放题是关于你需要多少钱才能在不工作的情况下舒适地度过余生。”
偏见和不公平
但希尔兹说，认知能力测试并不新鲜。
他说：”除非[候选人]识字或计算能力很强，否则他们不可能成功，所以我们必须小心，不要说这些东西是机器人时代的现象。”
“新的做法是使用候选人生成的在线视频，然后由人工智能对这些回答进行分析，从而对候选人进行剖析，并根据人工智能平台通过类比编程识别为理想或不理想的素质或属性对候选人进行排名。在候选人接近面对面面试或小组面试之前，候选人录制的面试将成为筛选过程中越来越重要的一部分。”
Anisa 把求职过程中的拒绝形容为残酷；Lisa 说这种情况太疯狂了，因为求职过程应该是双面的。
她说：”初次面试对于进一步了解企业以及你如何看待自己在那里的工作至关重要。企业认为面试应该是单方面的，这让人感到自负。”
但希尔兹说，如果使用得当，这项技术对员工（让他们找到合适的工作）和雇主（找到最合适的候选人）都是有效的。
他解释说：”如果决定人工智能平台推荐的程序本身就有偏见，那就是垃圾进，垃圾出。必须密切关注[确保]人工智能平台的类比规则是按照字面意思编写的，以消除偏见和不公平。”
那么求职者该怎么做呢？
希尔兹说，求职时要坚持雇主的期望，明确自己的优势，建议简历简洁、精确、准确，”更重要的是求职信要以选择标准为鉴证重点”。
他还提醒求职者注意自己的网络足迹。他说：”如果你真的想得到这份工作，就不要在你的媒体资料中出现任何可能会让人质疑你的诚信、行为和政治观点的内容。”
*文章人物使用的是化名。
